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一場跑步引發(fā)的辭退：
2020年，3月14日，澳大利亞籍華人47歲的梁某妍，由首都機場入境進京，工作居留許可有效期至2020年9月5日。2020年，3月15日下午，本應在租住地居家觀察的梁某妍，未戴口罩在小區(qū)內跑步，社區(qū)衛(wèi)生防疫工作人員發(fā)現(xiàn)后進行勸阻，但該人情緒激動，拒不配合，還大喊“救命騷擾”。民警到場后，對梁某妍進行了批評教育。
你以為這事兒就完了，NO，一時激起千層浪……
2020年，3月17日，有網友爆料稱該女子身份為知名外企拜耳管理人員。
2020年，3月17日晚間，拜耳中國發(fā)布聲明證實了該消息，并稱，已“對該員工做出辭退處理，立即生效”。
2020年，3月18日，北京市公安局出入境管理局依據《中華人民共和國出境入境管理法》第六十七條等規(guī)定，決定依法注銷梁某妍工作類居留許可、限期離境。
此事這兩天在網絡上持續(xù)發(fā)酵，皆因該事件踩中了當下最熱點的時間，疫情防控的大環(huán)境下，外籍華人，從國外歸來并拒絕隔離，面對勸說盛氣凌人；城門失火殃及池魚，拜耳中國的數(shù)個微博賬號也被網友“攻陷”！這從側面上也可以理解，拜耳為何反應如此迅捷而果斷。
各路網友大咖紛紛評論，各類花邊新聞也層出不窮，分別從法律、道德、社會治理、企業(yè)危機公關甚至什么“皈依者狂熱”這樣的說法都有（我讀書少，你不要騙我），包括拜耳已經啟動獵頭，招聘該女子的崗位等等，當然對目前的處理進展，基本上全網輿論的導向是“大快人心”+“罪有應得”。
從人力資源的角度，我關注的細節(jié)是：
看看人家國家，辭退人都是對外公告的唯恐中國人不知道，對于該女子的行為，拜耳為何能一辭了之，如果發(fā)生在中國企業(yè)是否合理合法？
一、對于該女子辭退的依據是什么？
1、從公司的聲明中“根據相關規(guī)定，對該員工做出辭退處理”。推導出辭退的理由是按嚴重違法公司制度，解除勞動關系；
備注：有人會問，是不是適用勞動合同法第三十九條的第六項被依法追究刑事責任？明顯不是！至少從報道上來看，該行為還達不到追究刑事責任的地步。
2、法條信息：
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
說明：上述六條情形，一經確認，用人單位單方面解除勞動合同，無需做任何補償/賠償。就是我們常說的勸退/辭退。
二、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為如何界定？
1、既然是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，那么前提就是得有合理合法的規(guī)章制度；
2、怎樣才有“合理合法的規(guī)章制度”呢？有幾個前提：
（1）規(guī)章制度經過民主程序制訂
（2）規(guī)章制度已告知
（3）規(guī)章制度有規(guī)定
3、怎樣才算“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”呢？
（1）有違章事實的行為
（2）行為構成嚴重違章，并且給予認定（證據固化）
（3）通知工會
（4）合理時間內解除
（5）解除理由必須是嚴重違反
拜耳這種跨國大企業(yè)，你不用擔心，人家必須規(guī)章制度完善，不會存在沒有規(guī)章制度以及規(guī)章制度不完善的情形。
三、需要細摳的幾個細節(jié)：（一）公司制度是否約束的了非工作時間的私人行為？
該女子的行為不是發(fā)生在工作場所，不是處理公司事務；就算是違法卻也達不到犯罪，就算是公德有虧，卻也是私人行為；公司制度是不是就沒辦法了？
理論上勞動關系，本質上是交易關系，勞動者提供勞動，用人單位為勞動者的支付報酬；但是勞動合同的履行，是全面的，不可能光是工作時間和工作行為，還會產生相應的附隨義務。比如：用人單位會對勞動者上下班時間的非本人主要責任的交通事故承擔工傷責任，對勞動者患病有個醫(yī)療期上的法律責任等。相反，勞動者也因勞動合同履行產生相應的注意義務、忠誠義務等。
拋開理論不談，我相信拜耳的規(guī)章制度中也會強調，要遵守所工作國家的法律、法規(guī)；對個人行為所引發(fā)的負面事件對拜耳公司名譽上的損害，達到一定程度的，也應該視同的嚴重違反公司制度。
很多影視劇或現(xiàn)實中，當某位高管在個人不良行為被發(fā)現(xiàn)后，很多都會引咎辭職，也可見一斑；
（二）什么樣的違反公司的規(guī)章制度會被認同為“嚴重”？
有人的說，嚴重還是不嚴重，還不是用人單位說了算嘛？不對，也得講究一個合理合法；
1、同一行為、不同場景，情況不同
比如：抽煙！
人力資源VP在禁煙的私人辦公室里，美美的爽了一根九五之尊，恰巧被從不抽煙且痛恨抽煙的老板逮個正著，請問是不是嚴重違反公司制度？
加油站的員工，一手提著加油槍，一手叼著煙卷，銷魂的吐個煙圈對司機說：“兄弟，92號加滿？”請問是不是嚴重違反公司制度？
2、同一行為，同一場景，不同頻率，情況不同
比如：遲到！
一個月遲到一次，請問是不是嚴重違反公司制度？
一個月遲到十幾次，請問是不是嚴重違反公司制度？
一個月每天都遲到，請問是不是嚴重違反公司制度？
3、同一行為，同一場景，不同程度，情況不同
比如：曠工
曠工幾個小時/一天，請問是不是嚴重違反公司制度？
曠工十幾天，請問是不是嚴重違反公司制度？
曠工一個月，請問是不是嚴重違反公司制度？
理論上對于違反公司制度，可以結合職業(yè)、崗位、公司性質、主觀惡性、造成后果、一般人認識等綜合來評判，還有是否對勞動合同履行有影響，對公司聲譽嚴重不利，對生產經營管理造成嚴重影響等。公司要盡量文字明確違反公司制度的行為，并做好分級，類似行為什么是輕度違反、什么中度違反、什么是嚴重違反。
（三）沒有十全十美的制度，員工行為實在是沒有規(guī)章制度做支撐能解除嗎
1、一般來說，沒有明文的合理合法規(guī)章制度做支撐，用人想以嚴重違反公司制度為理由來單方面解除，難、很難、非常難，并且搞不好就弄成非法解除了，得不償失！慎用、慎用、慎用。
2、但是也有例外！如果用人單位沒有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度未依法定程序制定、公示，但勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為，且該行為依據通常情理判斷屬于嚴重違背社會主義核心價值觀、公序良俗、誠實信用原則的行為，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。
比如2015年有個案例，員工與上級發(fā)生言語口角后向上級的頭部及身體上潑灑尿液，并發(fā)生了肢體沖突，請問用人單位是否能以嚴重違反公司制度來單方面解除？
答案是經過勞動仲裁，認同為了用人單位單方面解除的合理性！
3、法條信息：
《勞動法》第三條第二款中規(guī)定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德。
《勞動法》第二十五條中規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
因此，遵守勞動紀律和職業(yè)道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規(guī)章制度未作出明確規(guī)定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律或職業(yè)道德的，用人單位仍可依據《勞動法》的相關規(guī)定行使解除權。勞動者亦應遵守基本的勞動紀律和職業(yè)道德，不能以規(guī)章制度未規(guī)定為由規(guī)避用人單位合理合法的管理行為。
同樣拜耳的單方面解除行為，如果仲裁大概率也會獲得支持。疫情爆發(fā)以來，國家為了防控花了巨大的代價！政府根據《突發(fā)事件應對法》和《傳染病防治法》的規(guī)定，作出了防控措施，該女士當然應該遵守。而她的行為違反隔離措施，已經違反了《治安管理處罰法》，而且要重新隔離也對勞動合同的履行造成影響，還影響了拜耳中國的聲譽，對其處罰顯然合理，恰當。
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